Kündigungsfristen im Friseurhandwerk: Ein Leitfaden

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere im dynamischen Umfeld eines Friseursalons, wirft oft Fragen bezüglich der einzuhaltenden Fristen und der damit verbundenen Rechte und Pflichten auf. Kündigungsfristen sind essenziell, um sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Planungssicherheit zu geben. Sie variieren jedoch erheblich je nach Land und den dort gültigen Tarifverträgen oder gesetzlichen Bestimmungen. In diesem Artikel beleuchten wir die spezifischen Regelungen für das Friseurhandwerk in Deutschland, mit Fokus auf Baden-Württemberg, sowie in Österreich, basierend auf den jeweiligen Kollektivverträgen.

Die Kündigungsfristen im Friseurhandwerk in Deutschland (Baden-Württemberg)

In Deutschland werden die Kündigungsfristen im Friseurhandwerk oft durch branchenspezifische Manteltarifverträge geregelt. Für Baden-Württemberg gilt hierbei eine klare Struktur, die die Dauer der Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers an die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers koppelt. Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Regelungen genau zu kennen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Berechnung der Betriebszugehörigkeit

Ein wichtiger Aspekt bei der Bestimmung der Kündigungsfrist ist die korrekte Berechnung der Betriebszugehörigkeit. Gemäß dem Manteltarifvertrag BW für das Friseurhandwerk sind dabei folgende Punkte zu beachten:

• Frühere Arbeitsverhältnisse zu demselben Betrieb müssen in die Berechnung einbezogen werden. Dies bedeutet, dass Unterbrechungen unter bestimmten Umständen die kumulierte Dauer der Anstellung nicht aufheben.
• Die Ausbildungszeit wird explizit nicht auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet. Dies ist ein häufiger Punkt der Verwirrung und sollte klar verstanden werden.

Kündigungsfristen seitens des Arbeitgebers

Die Fristen, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung einzuhalten hat, erhöhen sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dies soll länger beschäftigten Mitarbeitern eine höhere Sicherheit und mehr Zeit für die Jobsuche einräumen. Die Staffelung sieht wie folgt aus:

Besonderheit bei fehlendem Wissen über den Tarifvertrag

Eine bemerkenswerte Ausnahme kann eintreten, wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, aufgrund eines fehlenden schriftlichen Arbeitsvertrages keine Kenntnis von dem allgemein verbindlichen Tarifvertrag gehabt zu haben. In solchen Fällen könnte sich der Arbeitnehmer unter Umständen auf eine längere Kündigungsfrist berufen, da der Arbeitgeber hierfür haften muss. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass ein solcher Anspruch ohne anwaltliche Unterstützung in der Regel schwer durchzusetzen ist.

Der Kollektivvertrag für Friseurinnen und Friseure in Österreich: Ein umfassender Blick

In Österreich regelt der Kollektivvertrag für Friseurinnen und Friseure die Arbeitsbedingungen der Branche umfassend. Dieser Vertrag, der am 1. Jänner 2023 in Kraft trat, gilt für das gesamte Gebiet der Republik Österreich und für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Friseure sowie alle dort beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter, einschließlich der gewerblichen Lehrlinge. Er deckt eine breite Palette von Themen ab, von Arbeitszeiten bis hin zu Sonderzahlungen, und natürlich auch die Kündigungsbestimmungen.

Die Probezeit in Österreich

Wie in vielen Arbeitsverhältnissen üblich, beginnt auch im österreichischen Friseurhandwerk das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit. Gemäß § 18 Absatz 1 des Kollektivvertrags gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten – sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer – jederzeit und ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Dies bietet beiden Parteien eine Möglichkeit, die Passung des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen.

Kündigungsfristen nach Kollektivvertrag in Österreich

Die Regelungen zu den Kündigungsfristen sind im österreichischen Kollektivvertrag spezifisch festgelegt:

• Arbeitgeberkündigung: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden. Der Kollektivvertrag verweist hier auf die allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist, deren genaue Dauer sich außerhalb des vorliegenden Textes befindet, jedoch die Kündigungstermine präzisiert.
• Arbeitnehmerkündigung: Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist lösen. Dies bietet Arbeitnehmern eine relativ flexible Möglichkeit, ihren Arbeitsplatz zu wechseln.

Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigung in Österreich

Der Kollektivvertrag sichert Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Rechte zu:

• Anspruch auf Freistellung für Arbeitssuche: Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer auf Verlangen während der Kündigungsfrist Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Diese Freistellung beträgt 1/5 der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit pro Woche unter Fortzahlung des Entgeltes. Dies soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich um eine neue Anstellung zu kümmern.
• Anspruch auf Zeugnis: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses. Dieses Zeugnis muss Auskunft über die Dauer, Art und den Umfang seiner Tätigkeit geben.

Betriebszugehörigkeit und Karenzanrechnung im österreichischen Kollektivvertrag

Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und die Anrechnung von Karenzzeiten sind für viele Ansprüche im Arbeitsverhältnis von Bedeutung, einschließlich der Kündigungsfrist. Im österreichischen Kollektivvertrag sind hierzu detaillierte Regelungen enthalten:

• Zusammenrechnung von Dienstzeiten: Für alle Ansprüche, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, werden Dienstzeiten zur selben Arbeitgeberin/zum selben Arbeitgeber zusammengerechnet, wenn sie nicht länger als 90 Tage unterbrochen wurden. Für Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz beträgt diese Unterbrechungsfrist sogar nur 60 Tage. Diese Zusammenrechnung gilt für Unterbrechungen, die ab dem 1. Januar 2016 oder später begonnen haben. Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt jedoch, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
• Karenzanrechnung: Die Anrechnung von Karenzzeiten (z.B. Mutterschutzgesetz, Väter-Karenzgesetz, Sterbebegleitung, Begleitung schwerstkranker Kinder, Pflegekarenz) ist besonders relevant. Diese Zeiten werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß sowie als Jahre der Berufstätigkeit angerechnet. Die genaue Dauer der Anrechnung hängt vom Beginn der Karenz ab:
• Für Karenzen, die zwischen dem 1. Januar 2016 und dem 31. März 2019 begonnen haben, erfolgt eine Anrechnung bis zu einem Höchstausmaß von 16 Monaten für Kündigungsfrist, Entgeltfortzahlung und Urlaubsausmaß, sowie bis zu 10 Monaten als Jahr der Berufstätigkeit.
• Für Karenzen, die ab dem 1. April 2019 oder später begonnen haben, werden diese Zeiten bis zu einem Gesamtausmaß von 24 Monaten angerechnet.
• Zeiten einer vereinbarten Sterbebegleitung oder Begleitung von schwerstkranken Kindern werden zur Gänze für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet.
• Eine Anrechnung erfolgt nicht, wenn während der Karenz eine Beschäftigung vereinbart wird und diese Zeiten bereits als Jahr der Berufstätigkeit angerechnet werden.

Weitere wichtige Bestimmungen des österreichischen Kollektivvertrags im Kontext der Anstellung

Der Kollektivvertrag für Friseurinnen und Friseure in Österreich regelt nicht nur Kündigungen, sondern eine Vielzahl weiterer wichtiger Aspekte des Arbeitslebens. Diese Bestimmungen schaffen den Rahmen für ein faires und transparentes Arbeitsverhältnis und können indirekt auch bei der Beendigung eine Rolle spielen.

Arbeitszeitregelungen

Die Arbeitszeit ist ein zentraler Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Der Kollektivvertrag legt fest, dass die tägliche Normalarbeitszeit acht Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden (ohne Ruhepausen) nicht überschreiten darf, sofern nichts anderes vereinbart ist. Es gibt auch Regelungen für flexible Arbeitszeitmodelle (Bandbreite-Durchrechnung über bis zu 13 Wochen), die eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit ermöglichen, solange der Durchschnitt die vereinbarte Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die genaue Lage und das Ausmaß der Arbeitszeit müssen schriftlich vereinbart und im Dienstzettel festgehalten werden. Änderungen des Dienstplans müssen dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor der betroffenen Woche mitgeteilt werden.

Lohnbestimmungen und Abrechnung

Arbeitnehmer und Lehrlinge haben Anspruch auf einen monatlichen Mindestlohn/Lehrlingsentschädigung gemäß dem Lohnabkommen. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach anrechenbaren Zeiten der Berufstätigkeit befragen und diese bei der Einstufung berücksichtigen, sofern sie binnen drei Monaten nachgewiesen werden. Die Lohnauszahlung erfolgt monatlich, spätestens am Monatsletzten. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer bei jeder Lohnauszahlung eine schriftliche Lohnabrechnung erhält, die Bruttolohn, Entgeltbestandteile, Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und Abzüge detailliert ausweist. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit müssen auch die Anzahl der Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich sein.

Aus- und Weiterbildungskosten

Ein relevanter Punkt, insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, ist die Frage der Aus- und Weiterbildungskosten. Wird eine Weiterbildungsfreistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart, hat dieser Anspruch auf Fortzahlung des Normalstundenlohnes. Die dabei anfallenden Kosten können als Ausbildungskosten gemäß § 2d AVRAG eine Rückerstattung im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen, wenn dies schriftlich vereinbart wurde (aufgeteilt auf bis zu 12 Monate im Voraus). Wenn die Teilnahme an einer Produkteinschulung oder Weiterbildung auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgt, sind die Kosten und die Schulungszeit vom Arbeitgeber zu tragen und stellen keine Rückerstattungskosten dar. Ohne eine entsprechende Vereinbarung gemäß § 2d AVRAG ist eine Rückerstattung unzulässig.

Arbeitskleidung und -utensilien

Der Kollektivvertrag regelt auch die Bereitstellung von Arbeitskleidung und -utensilien. Verlangt der Arbeitgeber eine besondere Arbeitskleidung (Fasson oder Farbe), so ist diese auf Kosten des Arbeitgebers anzuschaffen und zur Verfügung zu stellen. Diese Kleidung verbleibt im Eigentum des Arbeitgebers und muss vom Arbeitnehmer gepflegt und bei Ausscheiden gereinigt zurückgegeben werden. Werden keine besonderen Anforderungen gestellt, muss der Arbeitgeber entsprechende Schutzkleidung (z.B. Arbeitsmäntel, Schürzen) bereitstellen. Alle notwendigen Handwerkzeuge und Instrumente werden vom Arbeitgeber in gebrauchsfähigem Zustand zur Verfügung gestellt und bleiben in dessen Eigentum. Laufende Instandsetzungskosten (z.B. Schleifen, Austausch von Klingen) sind vom Arbeitgeber zu tragen.

Sonderzahlungen: Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration

Arbeitnehmer in Österreich haben Anspruch auf einen jährlichen Urlaubszuschuss und eine Weihnachtsremuneration, jeweils in Höhe eines Monatsentgelts. Diese Sonderzahlungen werden üblicherweise im Juni (Urlaubszuschuss) und November (Weihnachtsremuneration) ausgezahlt. Eine quartalsweise Auszahlung ist nach schriftlicher Vereinbarung möglich. Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres eintreten oder ausscheiden, gebührt der aliquote Teil der Sonderzahlungen entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung. Besonders wichtig ist: Der Anspruch auf Sonderzahlungen entfällt, wenn der Arbeitnehmer berechtigt entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. Hat der Arbeitnehmer die Sonderzahlungen bereits erhalten und scheidet unter diesen Umständen aus, muss er den zu viel bezahlten Anteil zurückzahlen. Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil zurückzuzahlen. Für entgeltfreie Zeiten gebühren keine Sonderzahlungen.

Vergleich der Kündigungsregelungen: Deutschland (Baden-Württemberg) vs. Österreich

Obwohl beide Länder ähnliche Prinzipien des Arbeitsschutzes verfolgen, gibt es im Detail deutliche Unterschiede in den Kündigungsregelungen im Friseurhandwerk. Die Kenntnis dieser Unterschiede ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die möglicherweise grenzüberschreitend tätig sind oder sich über die Regelungen in Nachbarländern informieren möchten, unerlässlich.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Kündigung im Friseurhandwerk

Was zählt zur Betriebszugehörigkeit bei der Kündigungsfrist?

In Deutschland (Baden-Württemberg) werden frühere Arbeitsverhältnisse zu demselben Betrieb zur Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet. Die Ausbildungszeit wird jedoch nicht angerechnet. In Österreich werden Dienstzeiten zur selben Arbeitgeberin/zum selben Arbeitgeber zusammengerechnet, wenn die Unterbrechung nicht länger als 90 Tage gedauert hat (bzw. 60 Tage für Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz). Karenzzeiten werden in Österreich ebenfalls angerechnet, was die Kündigungsfrist, Entgeltfortzahlung und das Urlaubsausmaß beeinflussen kann.

Gibt es während der Kündigungsfrist Anspruch auf Freistellung für die Jobsuche?

Ja, in Österreich hat der Arbeitnehmer, wenn er vom Arbeitgeber gekündigt wird, auf Verlangen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Diese Freistellung beträgt 1/5 der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit pro Woche, wobei das Entgelt fortgezahlt wird. Dies soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich aktiv um eine neue Anstellung zu bemühen.

Was passiert mit meinem Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, wenn ich kündige?

In Österreich haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung. Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn der Arbeitnehmer berechtigt entlassen wurde oder ohne wichtigen Grund vorzeitig ausgetreten ist. Sollten Sie diese Sonderzahlungen bereits erhalten haben und unter diesen Umständen ausscheiden, müssen Sie den zu viel bezahlten Anteil zurückzahlen. Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil zurückzuzahlen.

Muss ich Ausbildungskosten zurückzahlen, wenn ich den Salon verlasse?

In Österreich können Ausbildungskosten unter bestimmten Umständen zurückgefordert werden, wenn dies schriftlich vereinbart wurde. Dies gilt insbesondere für Weiterbildungen, die auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen. Für Produkteinschulungen oder Weiterbildungen, die auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgen, sind die Kosten in der Regel vom Arbeitgeber zu tragen und stellen keine rückerstattbaren Kosten dar. Ohne eine entsprechende schriftliche Vereinbarung ist eine Rückerstattung grundsätzlich unzulässig.

Was ist, wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag habe?

Obwohl ein schriftlicher Arbeitsvertrag immer empfehlenswert ist, kann in Deutschland (Baden-Württemberg) das Fehlen eines solchen Vertrages im Einzelfall dazu führen, dass ein Arbeitnehmer, der von den Bestimmungen des allgemein verbindlichen Tarifvertrags nichts wusste, sich auf eine längere Kündigungsfrist berufen kann. Dies ist jedoch ein komplexer rechtlicher Sachverhalt, der in der Regel anwaltliche Beratung erfordert.

Was ist eine Probezeit und welche Kündigungsfristen gelten hier?

Die Probezeit ist eine Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, die beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) dazu dient, die Eignung und Passung zu prüfen. In Österreich gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden, was eine sofortige Kündigung ohne Einhaltung weiterer Fristen ermöglicht. Für Deutschland sind die gesetzlichen Regelungen maßgebend, die eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vorsehen, innerhalb derer ebenfalls kürzere Kündigungsfristen gelten können.

Was passiert mit meiner Arbeitskleidung und meinen Arbeitsutensilien, wenn ich gehe?

In Österreich gilt: Wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt, muss er diese stellen. Sie bleibt sein Eigentum und muss bei Ausscheiden gereinigt zurückgegeben werden. Gleiches gilt für alle notwendigen Handwerkzeuge und Instrumente, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden; diese bleiben ebenfalls sein Eigentum und sind pfleglich zu behandeln. Laufende Instandsetzungskosten für diese Utensilien trägt der Arbeitgeber.

Fazit

Die Kündigungsfristen und die damit verbundenen Rechte und Pflichten im Friseurhandwerk sind ein komplexes Feld, das je nach nationaler Gesetzgebung und gültigen Tarifverträgen stark variieren kann. Ob in Deutschland oder Österreich, es ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen unerlässlich, sich mit den spezifischen Regelungen vertraut zu machen. Die Kenntnis der Probezeit, der Berechnung der Betriebszugehörigkeit, der Anrechnung von Karenzzeiten und der Handhabung von Sonderzahlungen und Ausbildungskosten ist entscheidend für einen reibungslosen Übergang bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Im Zweifelsfall oder bei komplexen Situationen ist es stets ratsam, professionelle rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um Ihre Rechte und Pflichten vollständig zu verstehen und durchzusetzen.

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