29/10/2018
Die Abrechnung von Stundenlöhnen kann eine komplexe Angelegenheit sein, insbesondere wenn es um Zuschläge für Ferien, Feiertage oder Nacht- und Sonntagsarbeit geht. Viele Unternehmen und Mitarbeitende stehen vor der Frage, wie diese Entschädigungen korrekt zu berechnen sind, um sowohl den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden als auch eine faire Bezahlung zu gewährleisten. Dieser Artikel beleuchtet die wichtigsten Aspekte der Lohnzuschläge für Stundenlohnmitarbeitende und bietet praktische Anleitungen sowie rechtliche Hintergründe, um Licht ins Dunkel zu bringen.
Eine der fundamentalen Fragen bei Stundenlohnanstellungen betrifft die Ermittlung des eigentlichen Stundenlohns. Im Gegensatz zum Monatslohn, bei dem ein festes Gehalt vereinbart wird, werden bei Stundenlöhnen nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Dies bietet zwar Flexibilität, kann aber für Mitarbeitende zu Unsicherheiten führen, was das monatliche Einkommen angeht. Auch die Frage nach einem 13. Monatslohn oder einer Gratifikation ist hier oft anders geregelt.
Die Berechnung des Stundenlohns: Eine solide Basis schaffen
Um einen angemessenen Stundenlohn festzulegen, ist es hilfreich, diesen mit einem vergleichbaren Monatslohn in Beziehung zu setzen. Oft wird der 13. Monatslohn bereits in die Stundenlohnberechnung integriert, um eine Vergleichbarkeit zu Monatslohnempfängern herzustellen. Die folgende Tabelle dient als Orientierungshilfe, um Jahres- und Monatslöhne auf Stundenbasis umzurechnen, wobei von 2080 Jahresstunden (40 Stunden pro Woche über 52 Wochen) ausgegangen wird:
| Stundenlohn | Std./Jahr | Jahreslohn | Monatslohn × 13 |
|---|---|---|---|
| CHF 15.00 | 2080 | CHF 31 200.00 | CHF 2 400.00 |
| CHF 17.50 | 2080 | CHF 36 400.00 | CHF 2 800.00 |
| CHF 20.00 | 2080 | CHF 41 600.00 | CHF 3 200.00 |
| CHF 22.50 | 2080 | CHF 46 800.00 | CHF 3 600.00 |
| CHF 25.00 | 2080 | CHF 52 000.00 | CHF 4 000.00 |
| CHF 27.50 | 2080 | CHF 57 200.00 | CHF 4 400.00 |
| CHF 30.00 | 2080 | CHF 62 400.00 | CHF 4 800.00 |
Es wird empfohlen, die Berechnungsgrundlage (z.B. 2080 Stunden pro Jahr) jedes Jahr gleich zu halten, um jährliche Schwankungen des Stundenlohns zu vermeiden. Alternativ kann auch mit der exakten Wochenzahl eines Jahres gerechnet werden (365,24 Tage / 7 = 52,18 Wochen), was zu geringfügigen Abweichungen führt, aber in der Praxis meist vernachlässigbar ist. Die Umrechnung eines Monatslohns von CHF 3000.– (bei 13 Monatslöhnen und 42-Stunden-Woche) in einen Stundenlohn erfolgt beispielsweise so: (13 × CHF 3000.–) / (52 × 42) = CHF 17.86.
Der 13. Monatslohn: Freiwillig, aber oft integriert
Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, es sei denn, er ist im Arbeitsvertrag, einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder einer Betriebsordnung explizit vereinbart. Bei der Berechnung des Stundenlohns wird er oft bereits in den Basisansatz eingerechnet, sodass der ausgewiesene Stundenlohn den 13. Monatslohn bereits enthält. Dies muss in der Regel nicht gesondert ausgewiesen werden, es sei denn, es wurde allen Mitarbeitenden, einschliesslich der Stundenlohnmitarbeitenden, ein 13. Monatslohn zugesichert, der separat ausgewiesen werden soll.
Für Transparenz kann es sinnvoll sein, den Anteil des 13. Monatslohns gesondert auf der Lohnabrechnung auszuweisen. Die Berechnung bei einem Stundenlohn von CHF 22.50 könnte wie folgt aussehen (Rundung auf CHF 0.05 ist üblich):
- Basisansatz: CHF 22.50 × (12/13) = CHF 20.77
- 13. Monatslohn-Anteil: CHF 22.50 × (1/13) = CHF 1.73
- Total: CHF 22.50
Diese Aufschlüsselung schafft Klarheit und beugt Missverständnissen vor.
Der Ferienzuschlag: Rechtliche Grundlagen und Berechnung
Bei Stundenlohnangestellten werden die Ferien oft laufend mit dem Lohn ausbezahlt. Dies ist jedoch nicht immer unproblematisch und unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben. Grundsätzlich besagt Art. 329d Abs. 1 OR, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn entrichten muss. Das bedeutet, der Arbeitnehmer darf während der Ferien lohnmässig nicht schlechtergestellt werden, als wenn er gearbeitet hätte. Diese Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR), was bedeutet, dass davon nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.
Noch wichtiger ist die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR), die besagt, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen. Eine Barabgeltung des Ferienanspruchs ist somit während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unzulässig, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende tatsächlich Erholungstage nehmen.
Das Bundesgericht hat jedoch für unregelmässige Beschäftigungsverhältnisse Ausnahmen zugelassen, da die Durchsetzung des Abgeltungsverbots hier Schwierigkeiten bereiten kann. Diese Ausnahmen sind an drei Voraussetzungen geknüpft:
- Es muss sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln.
- Der für die Ferien bestimmte Lohnanteil muss klar und ausdrücklich ausgeschieden sein, idealerweise im schriftlichen Arbeitsvertrag.
- In den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil als solcher ausgewiesen werden, entweder durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes. Der blosse Hinweis «Ferienlohn inbegriffen» genügt nicht.
Für die Berechnung des Ferienzuschlags hat sich in der Praxis die folgende Formel etabliert, basierend auf 260 Arbeitstagen pro Jahr (obwohl ein Jahr im langjährigen Mittel 261 Arbeitstage umfasst):
Ferienzuschlag in % = Anzahl Ferientage / (260 – Anzahl Ferientage)
Hier einige Berechnungsbeispiele:
- 4 Wochen Ferien (20 Ferientage):
20 / (260 – 20) = 20 / 240 = 0.0833 = 8,33% - 5 Wochen Ferien (25 Ferientage):
25 / (260 – 25) = 25 / 235 = 0.1064 = 10,64% - 6 Wochen Ferien (30 Ferientage):
30 / (260 – 30) = 30 / 230 = 0.1304 = 13,04%
Wichtiger Praxistipp zum Ferienzuschlag: Obwohl die laufende Auszahlung des Ferienzuschlags bei unregelmässigen Einsätzen zulässig ist, empfehlen viele Experten, den Ferienzuschlag auf jeder Lohnabrechnung detailliert zu berechnen und auszuweisen, diesen Betrag aber nicht direkt auszuzahlen. Stattdessen sollte der Betrag auf einem separaten Feriengeld-Konto des Arbeitnehmenden gutgeschrieben und erst beim tatsächlichen Ferienbezug ausbezahlt werden. Diese Methode fördert die Transparenz und stellt sicher, dass der Ferienzweck – die Erholung – nicht durch eine vorzeitige Auszahlung untergraben wird.
Der Feiertagszuschlag: Eine Frage der Vereinbarung
Der Feiertagszuschlag für Mitarbeitende im Stundenlohn war lange Zeit Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen. Mit seinem Urteil 4A_54/2010 vom 4. Mai 2010 hat das Bundesgericht klargestellt, dass ein Anspruch auf Abgeltung der kantonal definierten Feiertage für Stundenlohnmitarbeitende grundsätzlich nicht besteht. Die einzige Ausnahme bildet der 1. August (Nationalfeiertag), der zu bezahlen ist, sofern er auf einen Werktag fällt. Dies bedeutet, dass über den 1. August hinausgehende Feiertagsentschädigungen nicht gesetzlich vorgeschrieben sind und – sofern nicht explizit vereinbart – freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt werden.
Praxistipp zum Feiertagszuschlag: Trotz der rechtlichen Situation, die bis auf den 1. August keinen Anspruch vorsieht, wird dringend empfohlen, eine Feiertagsentschädigung für Stundenlohnmitarbeitende zu vereinbaren. Dies vermeidet eine Benachteiligung gegenüber Monatslohnempfängern und trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Wie aber sollen Feiertage entschädigt werden?
Methode 1: Berechnung mit pauschalen Feiertagen
Üblicherweise wird bei der Berechnung von Feiertagszuschlägen mit neun Feiertagen pro Jahr gerechnet. Da im Schnitt jedoch nur etwa 7,5 Feiertage auf einen Werktag fallen, wird oft mit dieser realistischeren Zahl gerechnet, um Stundenlohnmitarbeitende nicht übermässig zu bevorzugen. Auch hier wird die Basis von 260 Arbeitstagen herangezogen:
Feiertagszuschlag in % = Anzahl Feiertage / (260 – Anzahl Feiertage)
Berechnungsbeispiel:
- Feiertagsanspruch 7,5 Tage:
7,5 / (260 – 7,5) = 7,5 / 252,5 = 0.0297 = 2,97%, gerundet 3,00%
Dieser Prozentsatz wird dann auf den Stundenlohn aufgeschlagen.
Methode 2: Kombinierter Zuschlag für Ferien und Feiertage
Eine weitere Möglichkeit ist, den Ferien- und Feiertagszuschlag zu kombinieren. Dies kann die Abrechnung vereinfachen, da nur ein einziger Zuschlag ausgewiesen werden muss. Die Formel lautet:
Kombinierter Zuschlag in % = (Anzahl Ferien- + Feiertage) / (260 – (Anzahl Ferien- + Feiertage))
Anschliessend kann der reine Ferienzuschlag vom kombinierten Zuschlag abgezogen werden, um den Feiertagsanteil separat auszuweisen, falls gewünscht. Die Kombination beider Zuschläge bietet eine klare und übersichtliche Lösung für die Entschädigung von freien Tagen.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Warum sind Stundenlohnzuschläge so komplex?
Die Komplexität ergibt sich aus der Natur des Stundenlohns, bei dem nur effektiv geleistete Arbeitszeit bezahlt wird, während Monatslohnempfänger feste Gehälter erhalten, die bereits Ferien und Feiertage abdecken. Hinzu kommen spezifische gesetzliche Vorgaben und Ausnahmen, insbesondere zur Abgeltung von Ferien und Feiertagen, die eine genaue Berechnung erfordern.
Ist der 13. Monatslohn für Stundenlöhner immer inklusive?
Nicht zwingend. Der 13. Monatslohn ist in der Regel freiwillig und muss nur dann gezahlt oder separat ausgewiesen werden, wenn er vertraglich vereinbart wurde oder aus einer konkludenten Handlung (z.B. jahrelange, regelmässige Auszahlung) resultiert. Oft wird er jedoch zur Vereinfachung in den Stundenlohn eingerechnet.
Darf mein Ferienzuschlag immer bar ausbezahlt werden?
Nein, grundsätzlich ist die Barabgeltung von Ferien während des laufenden Arbeitsverhältnisses gemäss Obligationenrecht (OR) verboten. Ausnahmen bestehen lediglich für unregelmässige Beschäftigungsverhältnisse, und auch hier nur unter strengen Voraussetzungen (Transparenz im Vertrag und auf der Lohnabrechnung).
Habe ich Anspruch auf Bezahlung aller Feiertage?
Laut Bundesgericht besteht für Stundenlohnmitarbeitende kein allgemeiner Anspruch auf Bezahlung von Feiertagen, ausser für den 1. August. Andere Feiertage müssen nur bezahlt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem GAV explizit vereinbart wurde.
Was bedeutet der Unterschied zwischen 260 und 261 Arbeitstagen?
Ein Jahr hat im langjährigen Mittel 261 Arbeitstage. Für die Berechnung des Ferienzuschlags hat sich jedoch die vereinfachte Basis von 260 Arbeitstagen etabliert. Der Unterschied ist minimal und dient der Standardisierung der Berechnung.
Fazit: Transparenz schafft Vertrauen
Die korrekte Berechnung und transparente Kommunikation von Lohnzuschlägen, insbesondere für Ferien und Feiertage, ist entscheidend für faire Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Auch wenn die Materie komplex erscheinen mag, ermöglichen die hier aufgeführten Formeln und Praxistipps eine rechtskonforme und verständliche Abwicklung. Eine offene Kommunikationspolitik und klare Ausweisung auf den Lohnabrechnungen sind dabei der Schlüssel zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
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