L-GAV Art. 23: Ihr umfassender Schutz im Coiffeurberuf

Im dynamischen und oft anspruchsvollen Arbeitsalltag des Coiffeurgewerbes ist es für Mitarbeitende und Arbeitgebende gleichermassen von entscheidender Bedeutung, die rechtlichen Rahmenbedingungen genau zu kennen. Eine zentrale Rolle spielt dabei der Landes-Gesamtarbeitsvertrag (L-GAV) für das schweizerische Coiffeurgewerbe, insbesondere Artikel 23. Dieser Artikel bildet eine wichtige Säule der sozialen Absicherung und regelt die Lohnzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung. Erfahren Sie in diesem umfassenden Leitfaden, welche Rechte und Pflichten sich daraus ergeben und wie Sie im Falle einer Abwesenheit finanziell abgesichert sind.

Die Kernbestimmungen des L-GAV Art. 23: Eine Einführung in die Versicherungspflicht

Der L-GAV Art. 23 ist ein Eckpfeiler des Arbeitsrechts im Coiffeurgewerbe. Er schreibt vor, dass die Lohnzahlung während einer unverschuldeten Verhinderung des Mitarbeiters an der Arbeitsleistung infolge Krankheit, Schwangerschaft und Unfall durch den Arbeitgeber zu versichern ist. Diese Bestimmung stellt sicher, dass Mitarbeitende auch bei unvorhergesehenen Ereignissen nicht ohne Einkommen dastehen. Ergänzt wird diese Regelung durch L-GAV Art. 25, der die Unfallversicherung spezifisch behandelt, und L-GAV Art. 28, der die Lohnzahlung während Militär-, Schutz- und Zivilschutzdienst regelt. Die Leistungen, die einem Mitarbeiter bei entsprechenden Absenzen zustehen, richten sich stets nach den detaillierten Vorgaben des L-GAV.

Diese Versicherungspflicht entlastet den Arbeitnehmer erheblich, da sie die finanzielle Last bei längeren Ausfällen abfedert. Es ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein Ausdruck der sozialen Verantwortung des Arbeitgebers, die Stabilität und Sicherheit seiner Belegschaft zu gewährleisten. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, entsprechende Versicherungen abzuschliessen, die diese Risiken abdecken. Dies sind in der Regel Krankentaggeldversicherungen und Unfallversicherungen, die im Falle einer Arbeitsunfähigkeit die Lohnfortzahlung übernehmen.

OR Art. 324a: Die allgemeine Lohnzahlungspflicht bei unverschuldeter Verhinderung

Nicht jede unverschuldete Verhinderung des Mitarbeiters ist explizit im L-GAV geregelt oder durch eine Versicherung abgedeckt. Für diese Fälle greift das Obligationenrecht (OR), genauer gesagt OR Art. 324a. Gemäss dieser Norm ist der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit voll lohnzahlungspflichtig, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. OR Art. 324a deckt neben Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst und Unfall – die durch L-GAV Art. 23, 25 und 28 spezifisch geregelt sind – auch die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers für die Erfüllung gesetzlicher Pflichten und die Ausübung eines öffentlichen Amtes ab.

Der unbestimmte Gesetzesbegriff der „beschränkten Zeit“ wird in der Praxis durch verschiedene Skalen konkretisiert, auf welche die Gerichte abstellen. Der L-GAV hat sich seit dem 1. Juli 2005 auf die nachfolgende Berner Skala geeinigt, welche eine klare Richtlinie für die Dauer der Lohnfortzahlung bietet:

Die Berner Skala für die Lohnfortzahlung

Diese Skala bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine verlässliche Planungsgrundlage und vermeidet Rechtsunsicherheiten. Sie zeigt, dass die Dauer der Lohnfortzahlung mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ansteigt, was die Loyalität und Erfahrung der Mitarbeitenden honoriert und eine längere Absicherung bietet.

Selbstverschulden des Mitarbeiters: Wann die Lohnfortzahlung entfällt

Die Regelungen zur Lohnfortzahlung gelten grundsätzlich nur bei unverschuldeter Verhinderung. Die Annahme eines Verschuldens des Mitarbeiters an Krankheit oder Unfall wird jedoch nicht leichtfertig getroffen. Krankheiten und Unfälle, die lediglich auf Fahrlässigkeit des Mitarbeiters zurückzuführen sind, gelten in der Regel als unverschuldet. Dies bedeutet, dass eine leichte Unachtsamkeit oder ein geringfügiges Fehlverhalten die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nicht aufhebt.

Anders verhält es sich bei grobem Selbstverschulden. Als verschuldet und damit für den Arbeitgeber als nicht lohnzahlungspflichtig gelten Krankheiten und Unfälle, die auf grobes Selbstverschulden zurückzuführen sind. Beispiele hierfür sind der Selbstunfall eines alkoholisierten Automobilisten oder eine Gletscherwanderung mit ungeeignetem Schuhwerk wie Turnschuhen. Die Frage des Verschuldens muss stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls abgeklärt werden. Hierbei ist oft eine genaue Analyse der Situation und eventuell die Hinzuziehung externer Expertise erforderlich.

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft Absenzen aufgrund von Schönheitsoperationen. Wenn diese nicht medizinisch indiziert sind und ihre Folgen zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, gelten sie nicht als unverschuldete Verhinderung des Mitarbeiters an der Arbeitsleistung. Für solche Absenztage ist daher keine Lohnfortzahlung geschuldet. Dies unterstreicht, dass die Lohnfortzahlung primär der Absicherung bei unvorhergesehenen oder medizinisch notwendigen Ereignissen dient und nicht für freiwillige, nicht-medizinische Eingriffe.

Im Zusammenhang mit Leistungsverweigerungen und -kürzungen verweist der L-GAV auf die entsprechende Spezialgesetzgebung, wie das Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG), das Bundesgesetz über die Krankenversicherung (KVG) und das Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag (VVG), sowie auf die anwendbaren Versicherungsbedingungen und Leistungsreglemente. Dies betont die Komplexität und die Notwendigkeit, im Einzelfall die genauen Bedingungen der jeweiligen Versicherungen zu prüfen.

Sonderfälle der unverschuldeten Verhinderung

Der L-GAV und das OR berücksichtigen auch besondere Lebensumstände, die zu einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung führen können:

Pflege von Angehörigen

Als unverschuldete Verhinderung des Mitarbeiters kann auch die notfallmässige Pflege von Personen gelten, für welche eine Unterstützungspflicht besteht. Dies betrifft beispielsweise Unfälle oder plötzliche Krankheiten von Kindern. Die Lohnfortzahlungspflicht besteht hierbei jedoch nur für die Dauer, bis ordnungsgemäss eine anderweitige Betreuung des erkrankten Kindes sichergestellt werden kann. Die Pflicht zur Betreuung eines erkrankten Kindes ergibt sich aus den einschlägigen Bestimmungen des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB Art. 276 ff.).

Ein klassisches Beispiel hierfür ist die alleinerziehende Mitarbeiterin, deren Kind erkrankt und während der Krankheit nicht mehr ins Tagesheim gebracht werden kann. Der Arbeitgeber schuldet für die notwendigen Tage, an denen die Mitarbeiterin ihr Kind pflegen muss, eine Lohnfortzahlung, bis eine andere Betreuungslösung gefunden ist. Dies zeigt die soziale Komponente der Regelung, die Familien in Notlagen unterstützt.

Ausübung eines öffentlichen Amtes

Ebenso hat der Mitarbeiter gemäss OR Art. 324a für die Ausübung eines öffentlichen Amtes Freizeit zugute, für die eine Lohnfortzahlungspflicht bestehen kann. Wenn beispielsweise eine Mitarbeiterin Mitglied der Vormundschafts- und Fürsorgekommission ihrer Wohnsitzgemeinde ist und deren Sitzungen zeitlich mit ihren Arbeitstagen zusammenfallen, schuldet der Arbeitgeber der Mitarbeiterin für die sich daraus ergebenden Absenzen je nach anwendbarer Skala den Lohn. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber Entschädigungen (z.B. Taggelder), die die Gemeinde den Kommissionsmitgliedern ausrichtet, anrechnen und sich auf die Bezahlung der Differenz zwischen der Entschädigung und dem vollen Lohn beschränken kann. Dies stellt sicher, dass der Mitarbeiter keinen doppelten Verdienst aus seiner Abwesenheit zieht.

Verhinderung des Arbeitgebers (Annahmeverzug)

Ein gänzlich anderer Fall liegt vor, wenn der Mitarbeiter aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht arbeiten kann oder wenn der Arbeitgeber aus anderen Gründen in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung gerät. Dies ist kein Fall von unverschuldeter Arbeitsverhinderung des Mitarbeiters im Sinne von L-GAV Art. 22 und OR Art. 324a. In solchen Situationen kommt OR Art. 324 zur Anwendung. Diese Norm auferlegt dem Arbeitgeber ohne zeitliche Beschränkung wegen Annahmeverzuges die volle Lohnzahlungspflicht.

Beispiele hierfür sind ein Betriebsunterbruch infolge eines Brandfalles, eine lebensmittelpolizeilich verfügte Betriebsschliessung oder auch Betriebsferien, bei denen der Mitarbeiter nicht über ausreichend individuelle Ferienansprüche verfügt, um die gesamte Dauer abzudecken. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber den vollen Lohn bezahlen. Allerdings muss sich der Mitarbeiter auf seinen Anspruch anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart, durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat. Dies dient der Vermeidung einer ungerechtfertigten Bereicherung des Mitarbeiters.

Anders liegt der Fall, wenn der Mitarbeiter beispielsweise wegen eines Naturereignisses (wie ein Vulkanausbruch, der den Flugverkehr lahmlegt) den Arbeitsweg oder die Heimreise aus den Ferien nicht antreten kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht lohnfortzahlungspflichtig, da die Verhinderung weder im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers noch des Arbeitgebers liegt, sondern durch höhere Gewalt bedingt ist.

Bevorschussung und Versicherung in der Zwischensaison

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der in L-GAV Art. 23 (Krankengeld) und Art. 25 (Unfallversicherung) erwähnt wird, ist die Bevorschussung von Taggeldern. Sofern die Taggelder der Kranken- und Unfallversicherung beim Arbeitgeber noch nicht eingegangen sind, müssen diese am Ende des Monats bevorschusst werden. Diese Bevorschussungspflicht entfällt jedoch, wenn die Versicherung die Bezahlung einer Leistung verweigert, weil der Mitarbeiter die Versicherungsbedingungen nicht erfüllt oder weil die rechtlichen Voraussetzungen fehlen.

Für saisonal beschäftigte Mitarbeiter im Coiffeurgewerbe gibt es eine spezielle Regelung bezüglich der Versicherung in der Zwischensaison. Ihnen muss am Ende der Saison bekanntgegeben werden, an wen sie sich wenden können, wenn sie die Krankengeld- und Unfallversicherung sowie die berufliche Vorsorge über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus fortführen möchten. Dies ist entscheidend, um Versicherungslücken zu vermeiden und die soziale Absicherung auch in Phasen der Arbeitslosigkeit oder zwischen zwei Saisons aufrechtzuerhalten. Die Verbandsversicherungen geben hierzu in der Regel detaillierte Auskünfte und beraten bei der Überbrückung von Versicherungslücken.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

Was ist der Unterschied zwischen Fahrlässigkeit und grobem Selbstverschulden?

Fahrlässigkeit ist eine leichte Unachtsamkeit oder ein Versehen, das nicht beabsichtigt war und bei dem der Arbeitnehmer die Sorgfalt nicht beachtet hat, die er hätte anwenden müssen. Grobes Selbstverschulden hingegen liegt vor, wenn der Arbeitnehmer elementare Vorsichtsgebote missachtet oder bewusst Risiken eingeht, die zu einem Schaden führen können und die jeder vernünftige Mensch vermeiden würde. Bei grobem Selbstverschulden entfällt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, während sie bei einfacher Fahrlässigkeit bestehen bleibt.

Muss ich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Arztzeugnis) einreichen?

Ja, in der Regel verlangen Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (oft auch Arztzeugnis genannt) als Nachweis für die Krankheit oder den Unfall, die zur Arbeitsverhinderung führen. Der L-GAV schreibt dies zwar nicht explizit in Art. 23 vor, aber es ist gängige Praxis und oft in den Arbeitsverträgen oder dem Personalreglement geregelt. Meist wird ein Arztzeugnis ab dem dritten Tag der Abwesenheit verlangt, aber dies kann je nach Betrieb variieren.

Was passiert, wenn ich während meiner Ferien krank werde?

Wenn Sie während Ihrer gesetzlichen Ferien krank oder verunfallt sind und dadurch die Erholung beeinträchtigt wird, gelten diese Tage nicht als Ferientage. Sie haben Anspruch auf Nachbezug der nicht genutzten Ferientage. Voraussetzung ist in der Regel ein Arztzeugnis, das die Arbeitsunfähigkeit während der Ferien bestätigt. Die Lohnfortzahlung richtet sich dann nach den Bestimmungen des L-GAV Art. 23 und OR Art. 324a.

Gibt es eine Wartefrist, bevor die Lohnfortzahlung bei Krankheit einsetzt?

Der L-GAV sieht in der Regel keine Wartefrist für die Lohnfortzahlung bei Krankheit vor, was bedeutet, dass die Lohnzahlung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit geleistet wird, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Es ist jedoch wichtig, die genauen Bedingungen der Krankentaggeldversicherung zu prüfen, da diese manchmal abweichende Regelungen für die Taggeldleistungen haben können, die aber die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nicht aufheben.

Was bedeutet es, wenn die Versicherung die Leistung verweigert?

Wenn die Versicherung die Zahlung einer Leistung verweigert, bedeutet dies, dass sie der Ansicht ist, dass die vertraglichen oder gesetzlichen Voraussetzungen für die Leistung nicht erfüllt sind. Dies kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter beispielsweise gegen die Versicherungsbedingungen verstossen hat (z.B. Verletzung der Meldepflicht) oder wenn die Ursache der Arbeitsunfähigkeit nicht versichert ist (z.B. grobes Selbstverschulden). In solchen Fällen entfällt die Bevorschussungspflicht des Arbeitgebers, und der Mitarbeiter muss sich direkt mit der Versicherung auseinandersetzen, um seinen Anspruch zu klären.

Fazit: Sicherheit und Fairness im Coiffeurgewerbe

Die Bestimmungen des L-GAV Art. 23, in Verbindung mit OR Art. 324a und weiteren spezifischen Regelungen, schaffen ein robustes Netz der sozialen Sicherheit für Mitarbeitende im Coiffeurgewerbe. Sie stellen sicher, dass die finanzielle Existenzgrundlage auch bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung – sei es durch Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Dienstpflicht oder sogar die Pflege von Angehörigen – gewahrt bleibt. Gleichzeitig definieren sie klare Grenzen, insbesondere im Falle von grobem Selbstverschulden oder bei Verhinderung durch den Arbeitgeber. Das Verständnis dieser Regelungen ist für alle Beteiligten von grundlegender Bedeutung, um Rechte und Pflichten zu kennen und ein faires und sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Als Arbeitnehmer können Sie sich auf diese Bestimmungen verlassen, während Arbeitgeber eine klare Richtlinie für ihre Verantwortung und die Absicherung ihrer Angestellten erhalten.

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